Par Alessandra Vitulli, chargée de communication aux Jeunes FGTB
Entre simples maladresses et propos ouvertement discriminants, les personnes trans* luttent encore pour pouvoir travailler dans des conditions acceptables et pour la reconnaissance de leurs identités sur leur lieu de travail comme partout ailleurs. Trois hommes trans*[1] ont accepté de relater leurs expériences professionnelles pour mettre en lumière les manifestations d’une transphobie systémique et banalisée.
« Quand je me suis présenté à la directrice, j’ai sorti ma carte d’identité. Mon prénom et mon genre n’étaient pas à jour. J’ai demandé à être genré correctement sur mon contrat de travail. Elle m’a dit “tu n’existes pas donc je ne peux pas t’inventer” ». Cette expérience, c’est celle de Mellin. Elle est représentative de ce que vivent bon nombre de personnes trans* sur leur lieu de travail. Elle est également symptomatique d’une société dysfonctionnelle où les personnes trans* doivent lutter pour pouvoir exister. La simple reconnaissance du genre et du prénom des travailleur·euses trans* pose encore problème et certain·es employeur·euses refusent purement et simplement d’utiliser les bons prénoms et pronoms pour s’adresser à elleux*.
Ce genre de situation a généralement lieu quand les papiers d’identité ne sont pas « à jour », c’est-à-dire quand le prénom mentionné sur les papiers n’est plus utilisé et que le marqueur de genre n’a pas été changé. Mais pour pouvoir effectuer ces modifications, les personnes trans* sont également confrontées à de multiples obstacles : « Toutes les démarches administratives sont très longues et compliquées. Et puis, se retrouver confronté·e à l’administration, c’est un peu comme la loterie : tu ne sais jamais si tu auras la chance de tomber sur une personne bienveillante. Mais si tu ne passes pas par ces démarches-là, tu risques de te retrouver confronté·e à des problèmes administratifs au travail, à du mégenrage[2]… et ça veut dire tout réexpliquer à chaque fois. », nous explique Mellin.
Pour Alex, rendre les procédures administratives de changement de prénom et de mention de genre plus accessibles et plus rapides permettrait aussi de limiter les discriminations à l’embauche, puisque les papiers d’identité des personnes trans* peuvent les « trahir » lors d’une recherche d’emploi. Maxence nous explique que « pour éviter tout malentendu, certaines personnes le disent directement. C’est une stratégie. » C’est d’ailleurs ce type de stratégie que Mellin a décidé de mettre en place : « En général, j’écris “sensibilité aux questions LGBT+” sur mon CV pour laisser un indice. Quand les employeur·euses voient ça, iels se disent soit que je suis gay, soit qu’il y a autre chose. C’est déjà un premier filtre. »
A contrario, la stratégie choisie par d’autres peut être de passer inaperçu·e, comme Alex : « Dès qu’il est clair qu’un·e travailleur·euse est trans*, ce sont toutes les discriminations classiques qui font surface : discrimination à l’embauche, commentaires déplacés de la part des collègues, mégenrage… Donc j’ai décidé d’être stealth[3] sur mon lieu de travail et de cacher ma transidentité. » Mais cette technique n’est pas accessible à toustes. En effet, pour que le·la travailleur·euse ne se fasse pas repérer, il faut qu’iel puisse « passer » pour cisgenre[4], comme le fait remarquer Maxence : « Si tu as un bon passing et que tes collègues ne savent pas que tu es trans*, tu ne vivras pas la même situation que quelqu’un qui entame une transition alors qu’iel est déjà en fonction. »
Parmi les discriminations qui peuvent être subies sur le lieu de travail, celle citée le plus fréquemment par les personnes interrogées est probablement le mégenrage, comme nous l’explique Alex : « Dans mon ancien emploi, la responsable des ressources humaines a toujours refusé de me genrer correctement, même après modification du marqueur de genre sur mes papiers d’identité. Des collègues m’ont mégenré devant des clients en pleine conférence, d’autres ont fait des blagues sur ma transidentité. »
S’il est essentiel de respecter le pronom choisi par le·la travailleur·euse, il est également extrêmement important de garder l’information de sa transidentité confidentielle. Pourtant, outer[5] un·e collègue trans* par simple maladresse est très vite arrivé. Mais révéler ce qui pour certain·es semble peut-être représenter un détail peut mettre la personne concernée très mal à l’aise, voire en danger. Alex nous en parle : « Pour moi qui ai un passing, le plus gros risque est l’outing. Mon boss sait que je suis trans* et m’a déjà outé devant des collègues. J’ai dû lui expliquer que ma vie privée ne regardait que moi et qu’il n’avait pas à en parler à ma place. »
Les personnes trans* peuvent préférer passer inaperçues pour ne pas risquer de faire face à de la transphobie ou de se mettre en danger. Il arrive que des employeur·euses ne tolèrent la transidentité que dans une certaine mesure : il faudrait rester discrèt·e et ne pas faire de vagues. C’est l’expérience qu’a vécu Mellin. Educateur, il a l’habitude des questions des enfants concernant son genre. Il se contente généralement de simplement leur confirmer qu’il est bien un homme. Mais la directrice de l’établissement dans lequel il travaillait ne l’entendait pas de cette oreille : « Elle m’a dit que les familles des enfants n’étaient peut-être pas à l’aise avec ça. » Mellin lui a alors affirmé que, lors de ses précédentes expériences, cette situation n’avait jamais posé problème. Mais la directrice s’est montrée insistante sur cette question. « Je lui ai expliqué que la façon dont elle m’avait parlé n’était pas correcte. Elle ne s’est pas excusée. J’ai été licencié peu de temps après pour “restructuration interne”. Je n’ai pas eu plus d’explications sur les raisons de mon licenciement. »
Les limites entre transphobie et maladresse peuvent parfois être floues. Cependant, il est important de noter qu’il ne faut pas forcément vouloir discriminer pour poser un acte discriminant. Ces maladresses aux conséquences bien réelles et à la portée discriminante ont toutes pour origine un manque cruel d’information. Pour les éviter et contribuer à l’inclusion et à la reconnaissance des travailleur·euses trans*, toutes les personnes interrogées s’accordent donc sur un point : la formation est essentielle. Malheureusement, les seules personnes conscientes de cette réalité sont souvent les travailleur·euses trans* elleux-mêmes qui, à défaut d’une prise en charge de ces questions par l’employeur·euse, prennent parfois l’initiative de porter elleux-même cette responsabilité. C’est pour cette raison que Maxence et Mellin ont mis en place une formation à destination de leurs collègues. Cependant, tous deux soulignent que cette tâche ne devrait pas incomber aux personnes concernées travaillant elles-mêmes dans la structure, le poids de la pédagogie représentant une charge supplémentaire pour les personnes qui subissent déjà les discriminations. Par ailleurs, la formation ne devrait pas être envisagée de manière à « réparer » des actes discriminants mais plutôt à les prévenir.
Maxence ajoute qu’à côté de cela, les personnes trans* mériteraient d’être elles-mêmes mieux informées concernant leurs droits : « Si les personnes concernées ne sont pas au courant, les entreprises peuvent faire ce qu’elles veulent. On pourrait imaginer que les syndicats prennent ces questions en charge et fassent en sorte de leur donner les armes pour qu’elles puissent se défendre face à leur employeur·euse. »
Tous ces facteurs contribuent à tenir les personnes trans* éloignées de l’emploi et donc à les précariser. Bon nombre d’entre elleux peinent à trouver de l’emploi et/ou se tournent vers des formes de travail peu sécurisées et peu rémunératrices. Certain·es préfèrent travailler de manière indépendante pour éviter de faire face à la discrimination d’employeur·euses ou de collègues, d’autres se tournent vers le travail associatif et beaucoup fournissent un travail militant considérable bien que non-rémunéré. Par ailleurs, les discriminations qui peuvent avoir été subies au préalable dans l’enseignement contribuent parfois à l’arrêt d’études qui, si elles avaient été menées à bien, auraient pu assurer l’accès à des positions moins précaires. Pour éviter ces réactions en chaîne, c’est tout un système qui doit être amené à évoluer et cela ne peut fondamentalement se faire sans la prise en compte de la réalité des personnes concernées. Il est donc essentiel que ces dernières puissent faire entendre leur voix. Comme l’évoque Maxence : « C’est en partant du terrain qu’on peut produire des changements structurels pour améliorer la condition des travailleur·euses trans*. »
[1] L’abréviation « trans » permet d’éviter les terminaisons limitantes pour que toutes les personnes concernées puissent se retrouver dans le terme. L’astérisque met l’emphase sur la pluralité des identités et des vécus des personnes trans* afin qu’elles ne soient pas perçues comme un bloc monolithique.
[2] Mégenrer une personne, c’est la désigner par un genre qui ne correspond pas à son identité, par exemple en utilisant le mauvais pronom. Le mégenrage peut être volontaire ou involontaire.
[3] Le terme stealth (« furtif » ou « discrétion » en anglais) est utilisé pour parler des personnes trans* qui décident de ne pas « révéler » leur transidentité et de se fondre dans la masse cisgenre.
[4] Le terme « cisgenre », par opposition au terme « transgenre », désigne les personnes en accord avec le genre qui leur a été assigné à la naissance. Il est souvent remplacé par l’abréviation « cis ». On parle de passing pour faire référence à la capacité qu’ont certaines personnes trans* à être socialement identifiées comme cisgenres grâce à certaines caractéristiques physiques et/ou à l’adoption de certains codes et comportements.
[5] « Outer » une personne trans* signifie révéler sa transidentité sans son accord.